Deutsche Bank

Personalbericht 2016

Gezielte Förderprogramme

Die Bank hat sich zum Ziel gesetzt, die Karriereentwicklung ihrer Mitarbeiter zu unterstützen und fachliche und persönliche Führungskompetenzen zu fördern. Vor diesem Hintergrund wurden Ende 2015 verschiedene Talent-Förderprogramme konsolidiert, um einen bankweit einheitlichen Ansatz zu verfolgen; angefangen mit einem Programm für Mitarbeiter der Ebene Vice President.

Das bereichsübergreifende Förderprogramm für die Weiterentwicklung von Vice Presidents wurde im Mai 2016 erstmals aufgelegt. Es erstreckt sich über einen Zeitraum von sechs Monaten und umfasst unter anderem interaktive Unternehmenssimulationen. Im Jahr 2016 absolvierten 482 Vice Presidents das Programm, das in verschiedenen regionalen Geschäftszentren durchgeführt wird (Europa: London, Frankfurt und Mailand; Amerika: New York; Asien: Singapur).

Teilnehmer am ersten bankweiten Förderprogramm für Vice Presidents 

Im April startete das 2016er Programm für Mitarbeiter der Ebene Director in den Infrastrukturfunktionen der Bank. Es erstreckt sich über zwölf Monate und umfasst 61 Teilnehmer. Talente, funktionale Expertise und Führungsfähigkeiten zu entwickeln, sind die Schwerpunkte dieses Programms. Die bankinternen Förderprogramme „Women Global Leaders“ (WGL) und „Accomplished Top Leaders Advancement Strategy“ (ATLAS) fördern darüber hinaus leistungsstarke weibliche Directors und Managing Directors mit dem Ziel, ein breiteres Aufgabenspektrum und konkrete Aufstiegsmöglichkeiten wahrnehmen zu können. Seit 2009 wurde über die Hälfte der Teilnehmerinnen befördert oder hat mehr Verantwortung übernommen. Im Jahr 2016 nahmen 39 weibliche Directors am WGL-Programm teil und wurden dabei von ehemaligen ATLAS-Absolventinnen begleitet. Außerdem belegten 15 Managing Directors Anfang 2016 das Abschlussmodul von ATLAS.

Neben diesen besonderen Förderprogrammen der Bank können Führungskräfte eine Reihe individualisierter Feedback- und Entwicklungstools nutzen. Den obersten Führungskräften steht mit dem „Leadership Feedback and Development“-Prozess ein personalisiertes Diagnoseinstrument zur Verfügung, bei dem sie eng mit einem Entwicklungsexperten zusammenarbeiten, um umfassendes Feedback zu ihren persönlichen Führungsstärken und Entwicklungsbereichen zu erhalten.

Die Teilnehmer analysieren während dieser Beurteilung des individuellen Führungsstils ausführlich ihre Ziele, Erfahrungen und Fähigkeiten und identifizieren mögliche Verbesserungspotenziale. Mehr als 150 Führungskräfte haben seit Einführung dieses Angebotes im Jahr 2014 von dieser Möglichkeit profitiert (2016: 24 Teilnehmer).

Mitarbeiter ab der Ebene Vice President können über das „360 Grad“-System online eine detaillierte Rückmeldung zu ihren Führungskompetenzen von Vorgesetzten und Kollegen auf verschiedenen Hierarchieebenen einholen. Nach Abschluss des Prozesses findet für die Teilnehmer eine Nachbesprechung mit einem zertifizierten Entwicklungsexperten statt, um Kernthemen und Entwicklungsprioritäten zu erörtern. Im Jahr 2016 nutzten 284 Mitarbeiter das 360 Grad-Feedback.