Deutsche Bank

Personalbericht 2016

Strategische HR-Prioritäten für eine bessere Bank

Die Personalarbeit der Deutschen Bank spielt eine wichtige Rolle dabei, die Unternehmensstrategie umzusetzen. Sie zahlt auf drei übergeordnete Ziele der Bank ein:

  • Geschäft, Infrastruktur und operative Prozesse zu verbessern;
  • Schwachstellen der Vergangenheit zu beheben;
  • das Unternehmen für die Zukunft optimal aufzustellen.

Entscheidend für den erfolgreichen Umbau der Bank ist die konsequente Umsetzung der geplanten Veränderungen in den Geschäftsbereichen und Infrastrukturfunktionen. Im Jahr 2016 lag ein Schwerpunkt der Personalarbeit darauf, die umfangreichen Personalmaßnahmen erfolgreich zu planen und durchzuführen, die die Restrukturierung der Bank erfordert. In enger Zusammenarbeit mit den Bereichen, Sozialpartnern sowie weiteren Stakeholdern kommt dem Personalbereich (Human Resources, HR) eine zentrale Rolle zu, diese Veränderungen sozialverträglich umzusetzen. Details dazu stehen im Kapitel „Restrukturierung im Rahmen der Unternehmensstrategie“.

Im Rahmen ihres strategischen und langfristigen Ansatzes bei der Personalplanung hat die Bank spezifische Systemlösungen entwickelt und eingeführt: Dadurch kann sie den zukünftigen Personalbedarf besser prognostizieren und mit Blick auf die künftigen Geschäftsanforderungen besser steuern, wie sie Mitarbeiter entwickelt und ihre interne Mobilität fördert, wie sie Mitarbeiter ans Unternehmen bindet und neue Talente gewinnt.

Trotz des Konzernumbaus hat die Bank einen ausgewogenen Ansatz bei der Mitarbeitergewinnung beibehalten. Offene Stellen werden soweit möglich intern besetzt, um die Karrieren von Mitarbeitern zu fördern und deren Potenzial zu nutzen. Details dazu finden Sie im Kapitel „Bankinterne Karrieremobilität fördern“. Die Bank stellt jedoch weiterhin externe Fachkräfte und Nachwuchstalente ein, um erforderliche Fähigkeiten und Kenntnisse hinzuzugewinnen und sich erfolgreich für die Zukunft zu positionieren, wie im Kapitel „Talente gewinnen“ beschrieben.

Im Einklang mit ihrem Ziel, Management- und Führungskompetenzen in Zeiten des Wandels zu stärken, schult und coacht die Bank Führungskräfte gezielt und bietet ihnen die Möglichkeit, sich bereichsübergreifend miteinander auszutauschen. Im Lauf des Jahres hat die Bank alle Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen überprüft und überarbeitet. Sie hat insbesondere neue Programme zur Führungskräfteentwicklung eingeführt, die Führungskräfte auch verstärkt darin schulen, die Leistung ihrer Mitarbeiter anhand eines ganzheitlicheren Ansatzes zu beurteilen, zu fördern und zu steuern. Damit werden sie befähigt, die Bank in eine erfolgreiche Zukunft zu führen. Einzelheiten stehen in den Kapiteln „Mitarbeiter weiterentwickeln und Führungskompetenzen stärken“ sowie „Leistung ganzheitlich steuern“.

Um Leistung und Vergütung enger miteinander sowie mit der Unternehmenskultur und den -werten zu verknüpfen, hat die Deutsche Bank 2016 ein neues Vergütungsrahmenwerk eingeführt, das nachhaltige Leistung auf allen Ebenen des Unternehmens fördern soll. Dies wird im Kapitel „Transparente und nachhaltige Mitarbeitervergütung“ näher erläutert. Die Bank bietet ihren Mitarbeitern auch weiterhin umfangreiche und attraktive Zusatzleistungen, wie im Kapitel „Zusatzleistungen für Mitarbeiter weltweit“ beschrieben.

Im Jahresverlauf hat die Deutsche Bank auch die Vielfalt (Diversity) der gesamten Belegschaft sowie das Bewusstsein für Diversity und ein Umfeld des Miteinanders gefördert. Insbesondere bei ihrem Ziel eines ausgewogeneren Geschlechterverhältnisses konnte die Bank gute Fortschritte verzeichnen. Neben der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zählen die Vielfalt der Kulturen und der Generationen sowie die Chancengleichheit lesbischer, schwuler, bi-, trans- oder intersexueller (LGBTI) Mitarbeiter zu den Eckpfeilern der strategischen Agenda der Bank hinsichtlich „Diversity und Inclusion“.