Deutsche Bank

Personalbericht 2017

Leistung ganzheitlich steuern

Mit der Einführung des Konzepts „Ganzheitliche Leistung“ („Total Performance“) im Jahr 2017 hat die Deutsche Bank einen umfassenderen Ansatz eingeführt, um die Leistung und die Entwicklung ihrer Mitarbeiter über ein Geschäftsjahr hinweg zu steuern. Wir haben das Konzept in allen Ländern und Unternehmensbereichen implementiert. Im Mittelpunkt des Programms stehen regelmäßige Gespräche, die Verantwortung der Führungskräfte gegenüber ihren Mitarbeitern sowie mehr gegenseitiges Vertrauen.

Bereits jetzt zeigt sich, dass das Konzept die Kommunikations- und Gesprächskultur der Deutschen Bank positiv verändert. Das führt zu deutlich besseren Beurteilungen im Rahmen unserer Mitarbeiterbefragung 2017 verglichen mit 2016. So schätzten etwa 67 % der Mitarbeiter die Kommunikation in ihrem Arbeitsumfeld als offen und ehrlich ein (2016: 60 %), und 68 % der Mitarbeiter gaben an, dass sie von ihrem Vorgesetzten klare und regelmäßige Rückmeldungen erhalten (2016: 62 %). Dabei ist zu berücksichtigen, dass im Vergleich zur Vollbefragung 2017 im Vorjahr eine Stichprobe von 20 % der Mitarbeiter befragt wurde.

„Ganzheitliche Leistung“ bewirkt drei wichtige Veränderungen in der Art, wie Manager mit ihren Mitarbeitern über die Themen Leistung und Entwicklung sprechen. Alle Mitarbeiter müssen bestätigen, dass ihnen klar ist, was in der jeweiligen Rolle von ihnen erwartet wird. Neben Rollenbeschreibungen umfassen die Erwartungen auch die Werte und Überzeugungen der Bank sowie deren Verhaltens- und Ethikkodex, ebenso wie alle relevanten Richtlinien und Verfahren. Nur Mitarbeiter, denen eine individuelle variable Vergütung in Aussicht gestellt wurde, sowie Mitarbeiter, auf die regional gültige Bestimmungen zutreffen, müssen drei bis fünf Ziele definieren. Dies entspricht 25 % aller Mitarbeiter der Deutschen Bank. Manager sind angehalten, in regelmäßigen Gesprächen mit ihren Mitarbeitern die Erwartungen in der jeweiligen Rolle, deren Ziele (falls relevant), Leistung, Entwicklung und Karriere zu besprechen. Die Beurteilung der Mitarbeiter erfolgt über verschiedene Indikatoren, den „Total Performance Indicators“ (TPIs), und basiert nicht auf einer einzelnen Note. Die TPIs betreffen Erfahrung, Beitrag zur Geschäftsentwicklung, Verhalten, Fähigkeiten und Karriereentwicklung des Mitarbeiters.

2017 nahmen etwa 80.000 Mitarbeiter weltweit am ganzheitlichen Leistungsmanagement teil; 93 % von ihnen bestätigten, dass Erwartungen und etwaige Ziele mit ihrem Vorgesetzten besprochen wurden, und 75 % stimmten der Beurteilung durch ihren Vorgesetzten zu bezüglich ihres Beitrags, ihrer Fähigkeiten sowie der Empfehlungen für ihre Karriere basierend auf den TPIs. Darüber hinaus wurden für 71,3 % der Mitarbeiter, denen individuelle variable Vergütung in Aussicht gestellt wurde, Ziele gesetzt. Diese Werte wollen wir 2018 steigern.

Im vierten Quartal 2016 und im Jahr 2017 fand eine Reihe von Einführungsschulungen für Führungskräfte statt, um diese umfassend darauf vorzubereiten, die Leistung ihrer Teams gemäß dem neuen ganzheitlichen Leistungsansatz zu fördern und zu verantworten. Über 6.000 Manager nahmen an diesen Schulungen weltweit teil. Für die neue Runde sind weitere Veranstaltungen geplant. Den Anfang machten im Januar 2018 die Gespräche zwischen Mitarbeitern und Managern, in denen die Erwartungen besprochen und bestätigt werden.