Deutsche Bank

Personalbericht 2017

Mitarbeitervergütung

Wir legen Wert auf eine faire, transparente und nachhaltige Vergütung für die Mitarbeiter. Im Jahr 2016 haben wir als Teil unserer Strategie 2020 ein neues Vergütungsrahmenwerk eingeführt, das nachhaltige Leistung auf allen Ebenen der Bank fördern und belohnen soll.

In verschiedenen europäischen Ländern – darunter in Deutschland, Großbritannien und Spanien – wird dieses interne Rahmenwerk von der jeweiligen Gesetzgebung zu mehr Entgelttransparenz und -gleichheit zwischen Frauen und Männern untermauert. Als internationales Unternehmen mit einer Vielfalt unterschiedlicher Bereiche befürwortet die Bank grundsätzlich eine länderübergreifend vergleichbare Transparenz. Wir werden die Ergebnisse aus den diversen Initiativen zu mehr Entgelttransparenz und -gleichheit intensiv analysieren und berücksichtigen, wenn wir unsere Vergütungsansätze weiterentwickeln.

Das neue Vergütungssystem galt in Deutschland zunächst für die außertariflichen Mitarbeiter und die wesentlichen Tochtergesellschaften. Im Jahr 2017 wurde es planmäßig weiter umgesetzt und kommt nun in Deutschland auch in kleineren Einheiten und vor allem für die große Gruppe der tariflichen Mitarbeiter zur Anwendung. Mit der neuen Struktur und den Referenzquoten für das Verhältnis von fixer zu variabler Vergütung, je nach Verantwortungsstufe und Geschäftsbereich oder Infrastrukturfunktion, haben wir einen transparenten Vergütungsansatz geschaffen. Dieser beteiligt alle Mitarbeiter unmittelbar am wirtschaftlichen Ergebnis der Bank und sorgt dafür, dass Leistung und Vergütung stärker miteinander verknüpft sind. Die variable Vergütung setzt sich aus der Gruppenkomponente für alle Mitarbeiter und – je nach Geschäftsbereich und Hierarchieebene des einzelnen Mitarbeiters – aus der individuellen Komponente oder der Anerkennungsprämie („Recognition Award“) zusammen. Ein Ergebnis dieses neuen Vergütungsrahmenwerkes ist, dass für einen Teil der Mitarbeiter keine diskretionäre Ermittlung der variablen Vergütung mehr erfolgt, sondern diese auf Basis des Konzernergebnisses global einheitlich festgelegt wird.

Nachdem der Vorstand im Jahr 2016 beschlossen hatte, die variable Vergütung deutlich zu kürzen, und neben der Gruppenkomponente lediglich Mitarbeiter der unteren Hierarchieebenen eine individuelle variable Vergütung erhielten, konnte für das Jahr 2017 wieder ein höherer Gesamtbetrag der leistungsabhängigen variablen Vergütung unter Verwendung aller variablen Vergütungskomponenten zur Verfügung gestellt werden, mit dem die nachhaltige Leistung der Mitarbeiter honoriert wurde.

Die Struktur der Gruppenkomponente ist im Jahr 2017 unverändert geblieben. Sie bemisst sich weiterhin am nachhaltigen Fortschritt bei den vier Erfolgskennzahlen: harte Kernkapitalquote, Verschuldungsquote, bereinigte Aufwendungen sowie Eigenkapitalrendite nach Steuern. Im Verlauf des Jahres 2017 hat die Bank einen Fortschritt auf dem Weg zu den für 2020 gesetzten Finanzzielen erreicht. Der Vorstand hat daher zur prozentualen Abbildung der zurückgelegten Wegstrecke zum Ziel eine Quote von 55 % festgelegt, die als Basis für die Ermittlung der individuell gewährten Gruppenkomponente für jeden berechtigten Mitarbeiter dient.

Für die individuelle Komponente wurden, basierend auf den Ergebnissen des Konzerns und des jeweiligen Geschäftsbereichs, pro Bereich Budgets in der Größenordnung der jeweiligen Referenz- und Erwartungswerte zur Verfügung gestellt und entsprechend der individuellen Leistung verteilt.

Personalkosten und Erträge

 

2017

2016

2015

2014

2013

1

Personalaufwandsquote: Prozentualer Anteil des Personalaufwands am Zinsüberschuss vor Risikovorsorge im Kreditgeschäft plus zinsunabhängige Erträge

2

Zinsunabhängige Aufwendungen insgesamt

3

Ergänzende Erläuterungen zum Konzernabschluss gemäß §315a HGB

Personalaufwand (in Mio. €)

12.253

11.874

13.293

12.512

12.329

Personalaufwandsquote1

46,3 %

39,6 %

39,7 %

39,2 %

38,6 %

Ø Personalaufwand pro Ø Mitarbeiter der Periode (in Tsd. €)

125,4

117,4

133,7

128,1

125,8

Anteil Personalaufwand am Gesamtaufwand in %2

49,6 %

40,3 %

34,4 %

45,2 %

43,4 %

Löhne und Gehälter3

10.108

9.819

11.163

10.466

10.406

Soziale Abgaben3

2.145

2.055

2.130

2.046

1.923

davon: für Altersversorgung3

749

671

724

659

615

Erträge (in Mio. €)

26.447

30.014

33.525

31.949

31.915

Ø Erträge pro Ø Mitarbeiter in der Periode (in Tsd. €)

270,6

296,6

337,2

327,0

325,7

Personalaufwand nach Bereichen

In Mio. €

2017

2016

2015

Unternehmens- und Investmentbank

4.273

3.955

4.897

Privat- und Firmenkundenbank

3.979

4.042

4.161

Deutsche Asset Management

778

708

870

Abbaueinheit NCOU

68

86

Consolidation & Adjustments

3.223

3.101

3.279

Insgesamt

12.253

11.874

13.293

Weitere Informationen finden Sie im Vergütungsbericht 2017 der Deutschen Bank.

Die Postbank ermittelt die variablen Gehaltsbestandteile ihrer Mitarbeiter basierend auf dem Erfolg der Postbank Gruppe sowie der Durchführung von Zielvereinbarungs- und Leistungsbeurteilungsprozessen. Im Rahmen dieser Prozesse werden die Mitarbeiter regelmäßig, mindestens jedoch einmal jährlich nach Ablauf des Kalenderjahres, beurteilt. Darüber hinaus gibt es unterjährig Monitoring-Gespräche. Bei Führungskräften sind Vergütungselemente mit Anreizen für nachhaltiges Handeln verankert. Teile der variablen Vergütung werden aufgeschoben und sind von der nachhaltigen Entwicklung des Unternehmens abhängig.

Beamte der Postbank in Deutschland

Vollzeitkräfte, Postbank konsolidiert 2010

2017

2016

2015

2014

2013

*

Beamte, deren Beamtenverhältnis ruht. Sie sind vorübergehend in ein außertarifliches Angestelltenverhältnis gewechselt.

Aktive Beamte

4.310

4.495

4.786

4.972

5.389

In sich beurlaubte Beamte (ISB)*

439

453

453

490

434

Beamte in Beteiligungsgesellschaften

793

830

932

928

1.038

Insgesamt

5.542

5.778

6.171

6.390

6.861

Beamtenanteil der Postbank in Deutschland in %

32,0 %

32,1 %

33,3 %

34,4 %

38,1 %

Beamtenanteil in Deutschland in %

13,0 %

13,0 %

13,5 %

14,1 %

14,8 %