Deutsche Bank

Personalbericht 2017

Prioritäten des Personalbereichs für eine bessere Deutsche Bank

Mit ihren Zielen und Prioritäten zahlt die Personalarbeit auf die Konzernstrategie ein und unterstützt dabei unsere Bank, besser und stärker zu werden: Durch eine Kultur der partnerschaftlichen Zusammenarbeit wird ein Umfeld geschaffen, in dem die Mitarbeiter sich weiterentwickeln und nachhaltige Leistung für unsere Bank erbringen können. Dabei haben wir bereits gute Fortschritte gemacht. Zu den wichtigsten Prioritäten des Personalbereichs gehört die digitale Transformation. Diese erfasst immer schneller nicht nur Produkte, Prozesse und Bankdienstleistungen; durch Technologie verändert sich zunehmend auch die Arbeitswelt. Das verändert auch, wie Kunden und Mitarbeiter unsere Bank erleben. Die Arbeit des Personalbereichs muss den digitalen Wandel begleiten und unterstützt dadurch die Konzernstrategie.

Um unsere strategischen Ziele zu erreichen und Veränderungen in der gesamten Bank umzusetzen, benötigen wir das Wissen und das Engagement unserer Mitarbeiter. Im Jahr 2017 lag unser Augenmerk besonders darauf, bankweite Personalprozesse aus Sicht der Mitarbeiter zu überprüfen und anzupassen. Denn dort, wo die Mitarbeitererfahrung positiv ist, erhöht sich auch das Mitarbeiterengagement. Die Verantwortung geht also weit über die Digitalisierung des eigenen Bereichs hinaus: Der Personalbereich ist unterstützender Gestalter der digitalen Transformation eines modernen Unternehmens.

Veränderungen durch die Digitalisierung betreffen unsere Mitarbeiter in fast allen Aspekten ihres Arbeitslebens – von Rekrutierung und Training über Leistungssteuerung, Kommunikation und Interaktion bis hin zum Erleben ihres Arbeitsumfelds. Verbesserungen und Effizienzsteigerungen durch Technologie, die sie aus ihrem privaten Umfeld kennen, erwarten sie auch von ihrem Arbeitgeber. Die Deutsche Bank hat bereits vor einigen Jahren damit begonnen, sich dieser Herausforderung zu stellen und ihre Dienstleistungen im Personalbereich konsequent zu digitalisieren. Diese Bemühungen werden wir fortsetzen und weiter verstärken.

Ein zeitgemäßes Arbeitserlebnis für unsere Mitarbeiter

„HR Connect“ ist ein modernisiertes Intranet des Personalbereichs, das zahlreiche Anwendungen für die Mitarbeiter bündelt. Alle Bank-Mitarbeiter weltweit können es rund um die Uhr einfach und schnell nutzen: Die Seiten können personalisiert werden, die Inhalte sind klar strukturiert und mit wenigen Klicks erreichbar. Dies steigert die Effizienz spürbar.

Was mit „HR Connect“ begann, wird nun fortgesetzt: Die Deutsche Bank führt das Personalmanagement-System „Workday“ ein. Diese cloud-basierte IT-Plattform wird den größten Teil der Personaldienstleistungen der Bank in einem einzigen, nutzerfreundlichen System unterstützen. Sie liefert Echtzeit-Informationen und Analysen, beispielsweise über Neueinstellungen und Mitarbeiterförderung; dazu nutzt das System Datenquellen aus der ganzen Bank.

Um Antworten auf die Herausforderungen durch die so genannten Megatrends in der Arbeitswelt und in der Gesellschaft zu finden, insbesondere auf die Digitalisierung und den demografischen Wandel, gibt es seit Ende 2015 in Deutschland die Initiative „Zukunft der Arbeit@DB“. Im Fokus der Initiative stehen insbesondere flexiblere, lebensphasengerechte Arbeits- und Altersübergangsmodelle sowie ein Führungsverhalten und Karriereverständnis, das an neue Arbeits- und Organisationsstrukturen angepasst ist.

Unser digitales Lern- und Trainingsangebot für Mitarbeiter bauen wir kontinuierlich weiter aus. Schon heute bietet unsere Plattform „Connect2Learn“ maßgeschneiderte Online-Lerninhalte, auf die unsere Mitarbeiter ortsunabhängig zugreifen können. 

Im Bereich „Employer Brand“ nutzen wir intensiv die Möglichkeiten, die uns die Digitalisierung bietet. Unsere Präsenz in den sozialen Netzwerken ist ein unerlässlicher Erfolgsfaktor, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter zu gewinnen und unsere Bekanntheit bei Hochschulabsolventen zu steigern.

Zudem haben wir 2017 weitere Lösungen zur Personalplanung eingeführt, um die Verbundenheit der Mitarbeiter mit unserer Bank zu stärken und Kosten zu senken. Interne Karriereentwicklung ist ein zentraler Faktor bei der Mitarbeiterzufriedenheit und sorgt dafür, dass Wissen und Erfahrung in der Bank verbleiben. Dazu gehört auch der Wiedereinsatz von Mitarbeitern innerhalb des Konzerns im Rahmen von Restrukturierungsmaßnahmen. Der Personalbereich unterstützt auf diese Weise wesentliche strategische Ziele unserer Bank und fördert Mitarbeiter bei ihren Berufs- und Karrierezielen durch mehr Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Um dies zu unterstreichen, haben wir eine bankweite Initiative gestartet, in der sich unter anderem Bereiche präsentieren, die offene Stellen haben und intern neue Kollegen suchen. Außerdem haben wir die Job-Suchmaschine „Connect2Job“ entwickelt, in die Mitarbeiter ihren Lebenslauf hochladen können, um dann mit Hilfe eines Algorithmus neue interne Jobangebote zu erhalten. 

Die Postbank bietet ihren Mitarbeitern unter „Mein HR-Portal“ eine Reihe von unterschiedlichen digitalen Funktionen, mit denen zum Beispiel Urlaub erfasst und beantragt, Krankmeldungen für sich selbst und Dritte gemeldet und Arbeitszeiten nachgetragen werden können. Beschäftigte können auch ihre Entgeltbescheinigungen einsehen. Und zur digitalen Weiterbildung hat die „Postbank Akademie“ ein umfangreiches Programm vorbereitet: Es umfasst Lernvideos zu Pflichtschulungen (beispielsweise zum Brand- und Arbeitsschutz) ebenso wie komplexere Themen wie Informationssicherheit oder Geldwäsche.

Strategische Ziele der Bank unterstützen

Der Personalbereich begleitet aktiv die beschlossene Restrukturierung mit gezielten Maßnahmen. Wir beraten und begleiten Führungskräfte, um sie fit zu machen für den Wandel im Konzern. Während in einigen Teilen unserer Bank Arbeitsplätze abgebaut wurden, haben wir in anderen Bereichen wiederum Kapazität aufgebaut; hier haben wir vielen Mitarbeiter im Rahmen unserer internen Karriereentwicklung beim Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Konzerns geholfen. Zudem wurden im Jahr 2017 Teile und Teams der Infrastrukturfunktionen in die drei Geschäftsbereiche eingegliedert. Somit haben wir kürzere Entscheidungswege, können eigenständiger und schneller reagieren sowie effizienter die „Front-to-Back-Prozesse“ steuern.

Wir unterstützen die berufliche und persönliche Entwicklung unserer Mitarbeiter und Führungskräfte und haben daher das Weiterbildungsangebot ausgebaut. Aus diesem Grund haben wir 2017 Programme zur Führungskräfteentwicklung und Talentförderung neu aufgelegt. Darüber hinaus wurden die Themen rund um Vielfalt und Teilhabe (Diversity & Inclusion) weiter in allen Mitarbeiterprozessen verankert.

Die Balance zwischen den Interessen von Mitarbeitern und Aktionären ist ein grundlegendes strategisches Ziel der Deutschen Bank. Das im Jahr 2016 eingeführte Vergütungssystem verbindet gemäß diesem Ziel und unseren Werten die Leistung und das Gehalt enger und direkter als bisher. Unsere Bank bietet den Mitarbeitern auch weiterhin eine Reihe von Zusatzleistungen.

Regulatorische und geopolitische Entwicklungen

Regulatorische und geopolitische Themen wirken sich ebenfalls auf unsere Personalarbeit aus. Wir haben die Bank gut vorbereitet auf das in Deutschland 2017 beschlossene Entgelttransparenzgesetz, das die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern unterstützen soll und seit Januar 2018 gilt. Dazu haben wir in Deutschland einen mit den Arbeitnehmervertretungen abgestimmten Prozess eingeführt. Ebenso wurde die für Deutschland geltende, aber innerhalb unseres Konzerns weltweit anzuwendende, Institutsvergütungsverordnung umgesetzt. Des Weiteren haben wir bei der Umsetzung von EU-Direktiven beratend unterstützt, die unter anderem die Veröffentlichung von Konzepten für Vielfalt für den Vorstand und den Aufsichtsrat zum Inhalt haben. Wir bereiten uns auch auf die EU-Datenschutz-Grundverordnung vor.

Im Juni 2016 hat der Vorstand ein Brexit-Programm auf den Weg gebracht, um sich konzernweit auf den geplanten Austritt Großbritanniens aus der Europäischen Union vorzubereiten. Dadurch soll unser Geschäftsmodell die notwendige Flexibilität bekommen, um den Anforderungen von Kunden und Aufsichtsbehörden unabhängig vom Ausgang der Brexit-Verhandlungen angemessen gerecht zu werden. Der Personalbereich spielte dabei von Anfang an eine Schlüsselrolle und übernahm die Leitung einer der insgesamt sieben Arbeitsgruppen. Unser Team arbeitet eng mit den verschiedenen Geschäftsbereichen zusammen, um mögliche Auswirkungen der von Politik und Aufsichtsbehörden getroffenen Regelungen zur grenzüberschreitenden Aktivität zwischen Großbritannien und der EU auf Arbeitsplätze in Großbritannien und Kontinentaleuropa zu analysieren.

Wir wollen potenziell betroffene Mitarbeiter im Zuge dieser Entscheidungen rechtzeitig über die Veränderungen informieren, adäquat beraten und individuell unterstützen. Denjenigen Mitarbeitern, die sich für einen Wechsel an einen neuen EU-Standort entscheiden werden, bietet die Personalabteilung Unterstützung bei den Vertragsänderungen und -bedingungen sowie beim Umzug an. So soll der Wechsel von Großbritannien an den jeweiligen EU-Standort für die Mitarbeiter und ihre Familien so reibungslos wie möglich verlaufen. Die Arbeitnehmervertreter werden in diesen Prozess selbstverständlich einbezogen.